Cela fait presque 20 ans que je suis entrepreneur; je monte des entreprises, recrute des salariés (et parfois des associés). Pour limiter les coûts, j’ai toujours évité les postes inutiles et la hiérarchie mais j’étais malgré tout dans un modèle pyramidal qui ne m’a jamais vraiment satisfait.

En tant que salarié, ce modèle m’a encore moins convaincu. Il défavorise l’implication des salariés qui, d’ailleurs, ne se sentent pas du tout concernés par la performance, la réputation ou encore la valeur de leur entreprise. C’est une organisation qui crée des silos entre collaborateurs, déresponsabilise et, souvent, tue les initiatives personnelles.

Pourtant, depuis quelques années, je découvre un tout autre mode d’organisation, notamment grâce à Buffer qui a mis en place une organisation sans managers et totalement transparente. Un vrai modèle dans le genre; quelques articles pour illustrer leur organisation et leurs valeurs :

Cette culture d’entreprise passe par plusieurs éléments essentiels : pas de managers (et pas d’ego), une collaboration accrue sur chaque projet de l’entreprise, une transparence globale (salaires, revenus, tarifs…) entre les salariés mais également vis-à-vis du grand public puisque le Dashboard d’activité de Buffer est disponible en temps réel. Buffer va encore plus loin dans la transparence puisque l’ensemble du code source de leurs produits est publié et disponible pour tous sur Github.

Ce type d’organisation est avant tout le reflet des valeurs que l’entreprise veut véhiculer, que ce soit à ses salariés, ses partenaires ou ses clients, à l’image de Netflix qui a rendu public les éléments de sa culture d’entreprise.

Voici une petite vidéo qui explique les grandes lignes de l’holacratie en entreprise :

Aujourd’hui, je suis intimement persuadé que cette organisation est l’avenir, que les entreprises ont beaucoup à gagner à s’organiser en limitant le nombre de managers et en impliquant d’avantages leurs salariés, tant en terme de responsabilité que dans les choix stratégiques de l’entreprise.

Certains vont même plus loin en mettant en place un salaire minimum attractif comme ce patron américain qui a décidé de tous ses employés devaient gagner au minimum 70 000 $ (et baissé son salaire d’un million de dollars) ou Richard Branson qui permet aux employés de Virgin prendre autant de congés qu’ils le souhaitent. Ces décisions visent à créer un cadre de travail idéal pour leurs salariés et ils s’épanouissent dans leur travail, que ce soit à travers une somme confortable ou la flexibilité de leur temps de travail. L’idée centrale est de mettre les salariés au cœur des préoccupations des dirigeants; avant les clients, avant les produits… le moteur d’une entreprise, ce sont ses salariés et leur bien-être rime avec motivation et performance de l’entreprise, sans même parler des bénéfices coté marque-employeur.

Culturellement, les salariés français valorisent beaucoup plus le management que ceux qui produisent; pourtant, l’excès de managers dans les entreprises produit des organisations complexes avec une productivité réduite et par conséquence, des coûts élevés et une compétitivité réduite. C’est un modèle bureaucratique qui n’a pas de vraie raison de perdurer, si ce n’est l’immobilisme des managers en place qui trouvent comfortable leur position en CDI.

Si le modèle de Buffer  et Netflix est américain (et reste malgré tout encore une exception), il est tout à fait possible de l’appliquer en France. Je connais d’ailleurs des entreprises qui appliquent ce modèle très horizontal et transparent (au moins vis-à-vis des salariés); elles sont de plus en plus nombreuses et peuvent avoir plusieurs centaines de salariés. Vous pouvez d’ailleurs suivre la Self-Management Institute qui partage beaucoup d’informations sur le sujet.

Je vous invite à télécharger ce livre blanc passionnant, Reinventing Organizations, qui parle de ce type d’organisation en entreprise; même le business model de ce livre est original : Download & Pay What Feels Right.

Reinventing Organizations a d’ailleurs inspiré Tony Hsieh, l’emblématique CEO de Zappos, à faire quelque chose de surprenant… début avril 2015, Tony Hsieh lance un ultimatum à ses salariés : accepter les nouvelles règles de self-management ou quitter l’entreprise sous 30 jours. Pour cela, il a envoyé un email à tous ses salariés; une lecture passionnante pour les entrepreneurs.

Le 8 mai 2015, au bout de la période de 30 jours, plus de 700 employés ont téléchargé Reinventing Organizations et seulement 210 (soit 14% des salariés) ont donné leur démission. Notons que ce plan de départ a été bien accueilli par les salariés et que ceux qui ont quitté l’entreprise l’ont vécu comme une opportunité de partir avec un package confortable, notamment pour monter leur société, comme l’a indiqué John Bunch, en charge d’aider Zappos dans cette transition.